Основные группы конфликтов в педагогическом коллективе. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов. Если вы используете в конфликтной ситуации ключевые элементы общения, то сделайте шаг к преодолению конфликтов. Итак

Данная работа посвящена конфликтам в педагогических коллективах. Эта проблема на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования. Но в тоже время и малоразработанной. Спрашивается: « ПОЧЕМУ?…». Ведь от благоприятного психологического климата зависит и благоприятное разрешение конфликта, от чего, в свою очередь, зависит качество обучения НАШИХ детей.

К сожалению, в настоящее время эти проблемы осознаются еще далеко не всеми. Так, по данным одного из исследований, только 2,5% директоров школ пытаются овладеть идеями педагогики сотрудничества, только 2,3% из них интересуются вопросами самоуправления. А ведь директор играет самую важную роль в сплоченности педагогического коллектива, как коллектива единомышленников.

Также малоразработанной является проблема адаптации молодых специалистов в педагогическом коллективе. Ведь молодым педагогам просто необходимо знать как вести себя в новом коллективе, так как и члены нового коллектива будут настороженно относится к «новичку». Я надеюсь, что в ближайшем будущем эта проблема получит широчайший разбор, так как не зная как поступить в конфликтной ситуации можно совершить непоправимые ошибки.

Кто не знает древнюю легенду о «Вавилонском столпотворении» – о незадачливых строителях «вавилонской башни», которые не сумели довести до конца начатую работу лишь потому, что говорили на разных языках и не могли понять друг друга. С незапамятных времен уяснили люди истину: успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти общий язык.

Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны – объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди: плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности –такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Умение разрешить трудную ситуацию, не доводя ее до конфликта, - признак социально-психологической культуры человека. В то же время, чисто личностные неблагоприятные проявления в сложной ситуации могут резко обострить ее, вызвав конфликт.

Управление конфликтами – это целенаправленные воздействия:

• по устранению причин, породивших конфликт;
• по коррекции поведения участников конфликта;
• по поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

• адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
• создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования различных ученых, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;
• стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;
• определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного действия. Прежде чем переходить к разрешению конфликта, надо постараться ответить на следующие вопросы:

• хотите ли вы благоприятного исхода;
• как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль психологического фактора, человеческих отношений и общения в трудовых коллективах. Это в полной мере проявляется и в педагогических коллективах. Сегодня как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в учебно-воспитательном процессе в школах. Личность учителя, руководителя педагогического коллектива – вот что определяет благоприятный климат в школе. Человеческий фактор в школе включает в себя психологические и социально-психологические особенности руководителей и учителей. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков и привычек. Это психические свойства и состояния педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и др.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее; чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром . Суть ее в следующем:

• определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;
• выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);
• определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

• ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
• создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
• уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
• создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
• выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

• хотите ли благоприятного исхода;
• что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
• как бы вы себя чувствовали на месте конфликтуюших сторон;
• нужен ли посредник для разрешения конфликта;
• в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

Методы управления конфликтами делятся на:

• внутриличностные;
• структурные;
• межличностные (стили поведения);
• персональные;
• переговоры;
• методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;
• методы, включающие ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы управления конфликтами заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения с тем, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда на моем столе передвигают бумаги, меня это очень раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом». Четкое высказывание, почему именно такие поступки окружающих вас раздражают, помогают им понять вас, а когда вы говорите, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения.

К структурным методам управления конфликтами относятся:

• разъяснение требований к работе;
• формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей;
• использование систем вознаграждения.

Межличностные методы управления конфликтами – это методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации.Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

• исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
• вы обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;
• вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
• вы должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
• вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно
использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать
Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
• у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
• основной целью является приобретение совместного опыта работы;
• стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
• вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
• компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

• источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
• вы знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
• у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
• вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
• пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
• подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
• у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

• важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
• считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
• осознаете, что правда не на вашей стороне;
• чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Персональные методы

Данная группа акцентирует внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

• использование власти, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта;
• изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами;
• убеждение участников конфликта;
• изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу;
• вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и

поиск согласия путем совместных переговоров;

Переговоры

Из всех способов преодоления противоборства сторон переговоры между ними являются наиболее эффективным. Для них характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

• существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
• отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Правильно организованные переговоры проходят несколько этапов:

1. Подготовка к началу переговоров. Перед началом переговоров надо провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, четко сформулировать свою цель и возможные результаты участия в переговорах, проработать процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры, какая атмосфера ожидается, важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом. По мнению многих исследователей, от правильно организованной данной стадии на 50 % зависит успех всей деятельности, а недостаток информации ведет к подозрительности и недоверию участников, то есть к углублению конфликта;
2. Первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Этот этап позволяет показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете, определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше для себя места. Здесь возможны различные тактики начала переговоров:

• вы можете проявить агрессивность для того, чтобы оказать давление на оппонента, подавить его;
• успешному ходу переговоров способствует установление непринужденных личных отношений, создание дружеской атмосферы, показание взаимозависимости;
• для достижения взаимовыгодного компромисса можно использовать мелкие уступки;
• получению небольшого преимущества способствует предоставление новых фактов, использование манипуляций;
• процедурная легкость достигается при совместном поиске информации;

Поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба. На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, стараются захватить инициативу всеми возможными способами. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных вариантов. Цель каждого из участников – соблюдение равновесия или небольшое преимущество. Задача посредника на данном этапе заключается в направлении переговоров в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают резко задевать одну из сторон, посредник новой должен найти выход из создавшегося положения;

Завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти все дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Посредник, используя данную ему власть, урегулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

Человечество накопило огромный опыт ведения переговоров. В последние десятилетия определились несколько правил и процедур их ведения. Определены стороны переговоров, непосредственные участники, предмет, каналы взаимной коммуникации, информация. Замечено, что существуют трудности с выработкой критериев оценки как хода, так и результатов переговоров. В целом же, поведение участников во многом зависит от сложившейся ситуации, а также их образовательного и культурного уровня, волевых и иных личностных характеристик.

Методы управления поведением личности

Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место,выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу,желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации.

Методы, включающие ответные агрессивные действия

Эта группа методов применяется в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

Способы решения конфликтов:

1. Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.
2. Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.
3. Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.
4. Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к
5. заработной плате (социальная справедливость и гласность).
6. Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.
7. Не злоупотреблять официальной властью.
8. Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

Моя исследовательская работа направлена на выявление взаимосвязи психологического климата и конфликтов в педагогическом коллективе.

Под психологическим климатом мы понимаем относительно устойчивые психологические состояния учительского коллектива, значимые для деятельности его членов. Климат может быть благоприятным и неблагоприятным, хорошо или плохо влиять на самочувствие человека. Значит, говоря о климате, имеют экологическую характеристику психологии коллектива, составляющую условия жизнедеятельности личности.

Конечно, понятие «климат» очень емкое. Оно охватывает не только психологию коллектива, но и все другие условия, влияющие на состояния человека, в то числе и особенности организации труда, материально вещественные условия и т.д. Например, творческий климат - это вся совокупность факторов внутришкольной ситуации, влияющих на профессионально – творческое самочувствие учителя, на его профессиональный рост. Среди них важное место занимают психологические составляющие: настроение людей, их взаимоотношения, сплоченность. Они и образуют основу психологического климата.

Исходя из всего выше сказанного можно утверждать, что психологический климат коллектива является неотъемлемой частью конфликтных ситуаций. Он играет важнейшую роль в его дальнейшем развитии и разрешении. Ведь, если в педагогическом коллективе благоприятный психологический климат, то и конфликт, с большей вероятностью, разрешится в положительную сторону, а если неблагоприятный, то в отрицательную.

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или "климатические возмущения", в педагогическом коллективе.

Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей.

Конфликты, возникающие в педагогических коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Конфликты могут быть следствием различных причин.

Причины межличностных конфликтов в педагогическом коллективе в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности. Это могут быть связи делового характера, возникающие между учителями, руководителями по поводу самой педагогической деятельности.

Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями педагогов. Взаимосвязи "ролевого" характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике.

Взаимосвязи личного характера устанавливаются между педагогами в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями.

В зависимости от названных взаимосвязей выделяются три основные группы конфликтов в педагогическом коллективе 1 .

(1 См.: Симонова Л.В. Межличностные конфликты педагогов и старшеклассников и пути их преодоления. - М., 1989.)

Первая группа - профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи.

Такие конфликты являются следствием некомпетентности учителя, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др.

Вторая группа - конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в педагогическом коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это бестактность по отношению к коллегам и ученикам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей "ролевого" характера.

Третья группа - конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников педагогического процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы.

Логика разрешения конфликтов складывается из следующей последовательности действий: предупреждение конфликта; управление конфликтом, если он уже возник; принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации; разрешение конфликта.

На этапе предупреждения конфликта важно выяснить, почему данный человек поступает именно таким образом. Руководителю педагогического коллектива нельзя оставаться безразличным к намечающемуся конфликту, поэтому он может вывести участников конфликта на открытый контакт, на совместный анализ и обсуждение сложившейся ситуации. На этапе управления конфликтом руководитель проводит индивидуальные беседы, обеспечивает психологическую подготовку каждого участника конфликта к предстоящей встрече, общению.

Если конфликт не удается остановить на начальном этапе, разрабатывается тактика и стратегия его разрешения. Это осуществляют директор школы или его заместители, при необходимости принимается коллективное решение. Оно может быть связано с тем, что конфликтующим членам коллектива создаются такие условия, чтобы они некоторое время не контактировали между собой или эти контакты были ограничены.

Конфликты профессиональные, ролевого ожидания устраняются путем изменения условий труда, организации учебно-воспитательного процесса, внесения коррективов в режим работы школы и др.

Сложнее устраняются конфликты личностной несовместимости.

В таких случаях руководителями избираются такие пути разрешения конфликтов, при которых конфликтующие стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных особенностей.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Почему школа выступает организующим центром совместной деятельности школы, семьи, общественности?

2. Чем отличается педагогический коллектив школы от других коллективов?

3. Каковы признаки положительного психологического климата в педагогическом коллективе?

ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

Бойко В.В. Малодетная семья: социально-психологический аспект. - 2-е изд. - М., 1988.

Воспитательная работа с учащимися вне школы / Под ред. Л.М.Николаевой. - М., 1981.

Дежникова Н.С. Педагогический коллектив школы - М., 1984.

Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., 1983.

Капралова P.M. Работа классного руководителя с родителями учащихся. - М., 1980.

Ковалев С.В. Психология современной семьи. - М., 1988.

Макаренко А.С. Книга для родителей. // Соч.: В 7 т Т. IV. - М., 1957.

Мудрость воспитания: Книга для родителей / Сост. Б.М. Бим-Бад и др. - М., 1987.

Сатир В. Как строить себя и свою семью: Пер. с англ. - М., 1992.

Фролова Г.И. Организация и методика клубной работы с детьми и подростками: Учеб. пособие. - М, 1986

Филиал государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения

Республики Хакасия

«Черногорский горно-строительный техникум»

Тема:

Педагог-психолог: Аникина Светлана Викторовна

Конфликт -- форма социального взаимодействия между двумя или более субъектами (субъекты могут быть представлены индивидом/группой/самим собой -- в случае внутреннего конфликта), возникающий по причине несовпадения желаний, интересов, ценностей или восприятия.

Мы рассматриваем педагогический конфликт, то есть конфликт, субъектами которого являются участники педагогического процесса.

Конфликтная ситуация -- такое совмещение человеческих интересов, которое создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта -- возникновение предмета конфликта, но пока отсутствие открытой активной борьбы.

То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.

Педагогический конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций субъектов педагогического взаимодействия.

Конфликт, по Г.М. Коджаспировой, А.Ю. Коджаспирову – столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов, выраженное в обостренной, жесткой форме.Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений, как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.

В любом коллективе встречается благоприятный и неблагоприятный СПК.

Социально-психологический климат (СПК) – это преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности.

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе зависит от сотрудничества и взаимопомощи, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, личного настроения и мнения коллектива, характера межличностных отношений, самочувствия и оценки условия жизни работы в коллективе, взаимной доброжелательности, чуткости во взаимоотношениях, удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями, их терпимость по отношению друг к другу, защищенность личности в коллективе.и др.

Здоровый СПК усиливает интерес к работе, повышает жизненный тонус, вызывает у работников удовлетворенность трудом, радость от общения с коллегами и от достигнутых результатов.

СПК является не только фактором роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и средством воспитания положительного отношения к труду, укрепления трудовой дисциплины и повышения творческой активности работников.

Благоприятный СПК способствует раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива, воспитанию и развитию положительных черт личности: уважения к человеку, чувства товарищества, дисциплинированности, ответственности, требовательности к себе и другим, принципиальности и других качеств.

Таким образом. СПК играет огромную роль в жизнедеятельности трудового коллектива.

В коллективе существуют несколько видов конфликтов в зависимости от характера:

1. Конструктивные конфликты связаны с разногласиями по принципиальным вопросам жизни коллектива, организации труда и управления производством. Они способствуют вскрытию и устранению имеющихся недостатков, служат источником развития коллектива.

2. Деструктивные конфликты выполняют отрицательную функцию. Они возникают из-за резкого расхождения взглядов, интересов и стремлений людей, являются результатом постановки эгоистических целей, нарушения социальных норм поведения со стороны отдельных работников, непонимания индивидуально-психологических особенностей человека, а иногда из-за психологической несовместимости совместно работающих людей, их тяжелого характера.

В основе любого конфликта могут лежать организационные или межличностные причины .

К организационным причинам относятся: игнорирование отдельными работниками требований организации (нарушения трудовой или технологической дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.); низкое качество должностных инструкций, непродуманность их распределения, их плохое организационное обеспечение; неправильное нормирование и стимулирование труда.

Производственные конфликты возникают в коллективе в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликтов могут быть: изношенная техника, морально устаревшее оборудование, плохие условия труда, неправильное управленческое решение, неинформированность персонала, административно-бюрократические методы руководства и др.

Межличностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм поведения и т.п. Межличностные конфликты могут возникать из-за: непонимания друг друга и недостаточного общения; различия в планах, интересах и оценках; неверных суждений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей; особенностей характера человека (например, мстительность, обидчивость, вспыльчивость и т.д.); недостойного поведения людей (нечестность, высокомерие, грубость). Кроме, того, межличностный конфликт может быть следствием организационного или производственного конфликта, когда принципиальные разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь или вражду. Причинами межличностных конфликтов являются также: недостаточность общей культуры, низкий уровень воспитания и культуры профессионального общения людей, неумение вести дискуссию, корректно спорить и убеждать, нежелание человека признать за работником право на собственную точку зрения, нежелание учитывать интересы, стремления всех людей, участвующих в коллективной деятельности.

- " подлинный " -- когда столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от какого-л. легко изменяющегося фактора;

- " случайный или условный " -- когда конфликтные отношения возникают в силу случайных, легко поддающихся изменению обстоятельств, что не осознается их участниками. Такие отношения могут быть прекращены в случае осознания реально имеющихся альтернатив;

- " смещенный " -- когда воспринимаемые причины конфликта лишь косвенно связанны с объективными причинами, лежащими в его основе. Такой конфликт может быть выражением истинных конфликтных отношений, но в какой-л. символической форме;

- " неверно приписанный " -- когда конфликтные отношения приписываются не тем сторонам, между которыми разыгрывается действительный конфликт. Это делается либо преднамеренно с целью спровоцировать столкновение в группе противника, "затушевывая" тем самым конфликт между его истинными участниками, либо непреднамеренно, в силу отсутствия действительно истинной информации о существующем конфликте;

- " скрытый " -- когда конфликтные отношения в силу объективных причин должны иметь место, но не актуализируются;

- " ложный " -- конфликт, не имеющий объективных оснований и возникающий в результате ложных представлений или недоразумений.

Следует различать понятия "конфликт" и "конфликтная ситуация", разница между ними очень существенна.

Существуют сигналы, предупреждающие конфликт. Среди них:

· кризис (в ходе обычные нормы поведения теряют силу, и человек становится способным на крайности - в своем воображении, иногда на самом деле);

· недоразумение (вызывается тем, что какая-то ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из участников, что приводит к искажению восприятия);

· инциденты (какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, но это очень быстро проходит);

· напряжение (состояние, которое искажает восприятие другого человека и поступков его действий, чувства изменяются к худшему, взаимоотношения становятся источником непрерывного беспокойства, очень часто любое недоразумение может перерасти в конфликт);

· дискомфорт (интуитивное ощущение волнение, страх, которые трудно выразить словами).

Педагогически важно отслеживать сигналы, свидетельствующие о зарождении конфликта.

Выделю существенные причины конфликтов.

недостаточно хорошее знание человека;

неправильное понимание его намерений;

неверное представление о том, что он на самом деле думает;

ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков;

неточная оценка отношения данного человека к другому.

С психологической точки зрения, возникновение любой из этих причин, любого их сочетания приводит на практике к унижению достоинства человека, порождает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, которая вызывает такую же реакцию обидчика, при этом ни тот, ни другой человек не в состоянии понять и осознать причины взаимно неприязненного поведения.

Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества.

Недобросовестность,

Недисциплинированность.

Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для возникновения конфликта. Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику, при простоте и скромности общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению, при обоснованности требований, предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности в руководстве, умении четко организовать трудовую деятельность подчиненных.

Контролировать эмоциональную сферу, в частности подавлять свое раздражение;

Спокойно выслушивать другого человека, охваченного гневом, раздражением или страхом, проявлять самообладание, постараться успокоить собеседника.

Если же этого достичь не удается, то лучше на время уйти от разговора и вернутся к обсуждению проблемы через несколько дней.

–

–

–

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Существуют конфликты не только в педагогическом коллективе, но и между учителем и учеником.

Обучение – сложный и многогранный процесс, течение которого невозможно без некоторых столкновений и противоречий между учителем и учеником.

К каждой личности необходим индивидуальный подход.

К основным причинам возникновения конфликта между учителем и учеником относят следующие:

Низкий уровень ответственности учителя при разрешении проблемной ситуации;

Разный статус и жизненный опыт участников конфликта;

Каждая сторона конфликта видит ситуацию по своему:

Ввиду возрастных особенностей.

Педагог М. Рыбакова в своей работе «Конфликт и взаимодействия в педагогической деятельности» описала ряд причин, по которым происходят конфликты между учителями и учениками:

В результате действий, связанных с проблемой успеваемости;

Специфика реагирования педагога на поведение подростков, не соответствующее учебным требованиям;

Особенности эмоционально-личностных отношений, сложившихся между учителем и учеником.

В педагогической науке принята следующая классификация конфликтов между учителем и учеником:

1 . Конфликт деятельности . В этом случае речь идет о столкновении на основании отказа со стороны ученика выполнять задание учителя. Также о подобном конфликте говорит небрежное, ненадлежащее выполнение задания учеником.

Причинами такого конфликта часто становятся:

Повышенная утомляемость;

Неспособность усвоить большой объем учебного материала;

Отсутствие объективной помощи со стороны учителя.

Подобного рода конфликты имеют место быть в ситуации, когда учитель только начинает работать с группой и межличностные отношения еще не вышли на более доверительный уровень.

Причинами конфликтов часто становится стремление учителя использовать отметку как средство наказания . При этом отмечается, что требования к ученикам довольно завышены.

В результате таких конфликтов, по настоящему способные и талантливые студенты вынуждены уходить в другие учебные заведения, а у остальных снижается интерес к учебе.

2. Конфликт поступков . Бывают ситуации, когда учитель обвиняет подростка в каком-то неправильном (по его мнению) действии или поступке, при этом, не разобравшись в мотивах и объективных причинах случившегося.

На основании необоснованных выводов учитель стремится скорректировать поведение ученика. Не вникнув в особенности ситуации, учитель ошибочно оценивает всю ситуацию в целом. Не все подростки способны промолчать, чаще всего конфликт поступков разворачивается в серьезное столкновение, окрашенное резко негативными эмоциями.

3. Конфликт отношений. Отличительная особенность подобных ситуаций – затяжной характер конфликта, возникающего в результате неграмотного разрешения со стороны педагога какой-либо проблемы. Конфликты отношений часто имеют личностную подоплеку. Результатом такого столкновения становится длительное рассогласованное взаимодействие между учителем и подростком, выраженное неприязненным отношением.

Конфликты между подростком и педагогом в ОУ

Конфликты деятельности возникают между учителем и учеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохом его выполнении. Подобные конфликты часто происходят с учениками, испытывающими трудности в учебе; когда учитель ведет предмет в классе непродолжительное время и отношения между ним и учеником ограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение таких конфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования к усвоению предмета, а отметки использует как средство наказания тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации часто становятся причиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальных снижается мотивация к учению вообще.

Конфликты поступков в сякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это ведет к негативным последствиям (например, конфликты могут приобрести постоянный характер).

Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительный характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

Подобная схема учитывает потребности и возможности всех участников конфликта. Конечно, ситуацию столкновения лучше избежать, но если конфликт все же произошел, следование некоторым рекомендациям, позволит разрешить его конструктивно, без лишних эмоций и переживаний.

Недопустимо давление на ребенка, это только вызовет еще больший негатив;

Не следует требовать от студента публичных извинений и признания своих ошибок;

Важно дать подсказку к выстраиванию алгоритма правильных действий со стороны студента;

Разговор должен быть предметным, конкретным;

Возможно появится необходимость привлечения родителей с целью заинтересовать подростка другими сферами жизни;

Рекомендации родителю в конфликте, виновником которого является учитель : важно оценить ситуацию спокойно, реально и объективно; необходимо провести беседу с учителем и выяснить причину конфликта; скандальное поведение, ругань и хамство ни к чему не приведут; после определения причины попытаться найти общую цель и возможности выхода из конфликта, выстроить конструктивную модель поведения всех участников конфликта; не стоит торопиться менять учителя или школу; подобная стратегия может только навредить, ведь ребенку придется выстраивать отношения в новом коллективе, а ведь так важно сформировать социальные навыки, в том числе, и поведение в конфликтной ситуации. Бизнес не дает ожидаемых результатов из-за постоянных стычек персонала? Читай об управлении конфликтами и стрессами на предприятии. Какова польза конфликта в организации? Узнай в статье. О способах ухода от конфликтов читай далее.

Рекомендации родителю, если в конфликте виноват ребенок : провести спокойную беседу с ребенком на предмет выяснения проблемы; в процессе разговора не должно быть язвительных реплик, угроз и саркастических замечаний; ситуация требует объективного анализа, а не переживаний по поводу последствий; родители должны подсказать ребенку о необходимости извинения перед учителем (присутствие родителей при этом возможно только по просьбе ученика). Родителям стоит выстраивать гармоничные и доброжелательные отношения с учителем. В таком случае вероятность появления конфликтов сводится к минимуму, а если они и возникают, то быстро и конструктивно разрешаются.

В.М.Афонькова утверждает, что успешность педагогического вмешательства в конфликты учащихся зависит от позиции педагога. Таких позиций может быть, как минимум, четыре:

· позиция авторитарного вмешательства в конфликт - педагог не будучи убежден, что конфликт - это всегда плохо и что с ним надо бороться, старается подавить его;

· позиция нейтралитета - педагог старается не замечать и не вмешиваться в столкновения, возникающие среди воспитанников;

· позиция избегания конфликта - педагог убежден, что конфликт - показатель его неудач в воспитательной работе с детьми и возникает из-за незнания, как выйти из создавшейся ситуации;

· позиция целесообразного вмешательства в конфликт - педагог, опираясь на хорошее знание коллектива воспитанников, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение либо подавить его, либо дать возможность развиться до определенного предела.

Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать и управлять конфликтом.

Однако педагогу достаточно часто не хватает культуры и техники взаимодействия с воспитанниками, что приводит к взаимному отчуждению. Человек с высокой техникой общения характеризуется стремлением не только верно разрешать конфликт, но и понять его причины. Для разрешения конфликтов среди подростков весьма уместен метод убеждения как путь примирения сторон. Он помогает показать подросткам нецелесообразность некоторых форм, которые они используют для разрешения конфликта (драки, присвоение кличек, запугивание и т.п.). В то же время педагоги, используя этот метод, допускают типичную ошибку, ориентируясь только на логику своих доказательств, не учитывая взглядов и мнений самого подростка. Ни логика, ни эмоциональность не достигают цели, если педагог игнорирует взгляды и опыт воспитанника.

По своей направленности конфликты делятся на следующие виды:

социально-педагогические - они проявляются как в отношениях между группами, так и с отдельными людьми. В основе этой группы лежат конфликты - нарушения в области взаимоотношений. Причины взаимоотношений могут быть следующими: психологическая несовместимость, т.е. неосознанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызывающего у одной из сторон или одновременно у каждой из них неприятные эмоциональные состояния. Причинами может быть борьба за лидерство, за влияние, за престижное положение, за внимание, поддержку окружающих;

психолого-педагогические конфликты - в их основе лежат противоречия, возникающие в учебно-воспитательном процессе в условиях дефицита гармонизации складывающихся в нем отношений;

социальный конфликт - ситуативные конфликты от случая к случаю;

психологический конфликт - происходит вне общения с людьми, происходит внутри личности.

Большинство конфликтов по своей природе субъективны и имеют в своей основе одну из следующих психологических причин:

Особенности педагогических конфликтов

Среди них можно выделить следующие:

ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций: ведь ОУ -- модель общества, где обучающиеся усваивают нормы отношений между людьми;

участники конфликтов имеют разный социальный статус (учитель -- ученик), чем и определяется их поведение в конфликте;

разница в жизненном опыте участников порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;

различное понимание событий и их причин (конфликт “глазами учителя” и “глазами подростка” видится по-разному), поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний подростка, а подростку -- справиться с эмоциями, подчинить их разуму;

присутствие других сверстников делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом всегда приходится помнить учителю;

профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место суметь поставить интересы подростка как формирующейся личности;

контролируя свои эмоции, быть объективным, дать возможность у подросткам обосновать свои претензии, “выпустить пар”;

не приписывать подростку свое понимание его позиции, перейти на “Я-высказывания (не “ты меня обманываешь”, а “я чувствую себя обманутым”);

не оскорблять подростка (есть слова, которые, прозвучав, наносят такой ущерб отношениям, что все последующие “компенсирующие” действия не могут их исправить);

стараться не выгонять подростка из кабинета;

по возможности не обращаться к администрации;

не отвечать на агрессию агрессией, не затрагивать его личности,

давать оценку только его конкретным действиям;

дать себе и подростку право на ошибку, не забывая что “не ошибается только тот, кто ничего не делает”, мы все люди;

независимо от результатов разрешения противоречия постараться не разрушить отношений с подростком (высказать сожаление по поводу конфликта, выразить свое расположение к подростку);

не бояться конфликтов с учащимися, а брать на себя инициативу их конструктивного разрешения.

УЧИТЕЛЯ И УЧАЩИЕСЯ ЧАСТО СТАЛКИВАЮТСЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ.ОДНАКО ПРИ ЭТОМ СЛЕДУЕТ СТРЕМИТЬСЯ К ТОМУ, ЧТОБЫ КОНФЛИКТ ПРОИСХОДИЛ В ДЕЛОВОЙ СФЕРЕ И НЕ ПЕРЕТЕКАЛ В ЛИЧНОСТНУЮ.

КОНФЛИКТУЙТЕ КУЛЬТУРНО И НЕ ПЕРЕХОДИТЕ НА ЛИЧНОСТИ.

НАПРИМЕР, ВЫРАЖАЯ ПОРИЦАНИЕ ПОДРОСТКУ, ОБСУЖДАЙТЕ ТОЛЬКО ЭТОТ ВОПРОС И НЕ ЗАТРАГИВАЙТЕ ЕГО ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ. В ПРОТИВНОМ СЛУЧАЕ, ПОДРОСТОК ОБИДИТСЯ, ОЖЕСТОЧИТСЯ И ВАША ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ БЕСЕДА БУДЕТ ИМЕТЬ ПРОТИВОПОЛОЖНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ: ВМЕСТО ПОЗИТИВНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ПОВЕДЕНИИ, ПОДРОСТОК ПОДЧЕРКНУТО БУДЕТ НАРУШАТЬ ДИСЦИПЛИНУ И Т.П.

НЕЛЬЗЯ ГОВОРИТЬ:

«ТЫ - ГРУБЫЙ, НЕВОСПИТАННЫЙ. ПО … ТЫ ПОЛУЧАЕШЬ ОДНИ ДВОЙКИ! ТЫ ЛЕНТЯЙ! НЕ МОЖЕШЬ ЗАСТАВИТЬ СЕБЯ ВЫУЧИТЬ ЗАДАНИЕ! А ЕЩЕ РАЗГОВАРИВАЕШЬ, КОГДА НАДО СИДЕТЬ И СЛУШАТЬ!»».

НЕОБХОДИМО ГОВОРИТЬ ПРИМЕРНО СЛЕДУЮЩЕЕ:«ДАВАЙ ВМЕСТЕ ПОДУМАЕМ, ПОЧЕМУ У ТЕБЯ ПРОБЛЕМЫ С …? ТЕБЕ НЕИНТЕРЕСНО, ИЛИ ТЫ ЧТО-ТО НЕ ПОНИМАЕШЬ? ТЕБЕ НУЖНА ПОМОЩЬ?»

СБЛИЖЕНИЮ ПОЗИЦИЙ УЧИТЕЛЯ И ПОДРОСТКА, ВЗАИМОПОНИМАНИЮ ПОМОГУТ НЕКОТОРЫЕ ПРИЕМЫ И МЕТОДЫ:ПОСТАРАЙТЕСЬ НАЗЫВАТЬ ПОДРОСТКА ПО ИМЕНИ, ДАЖЕ ТОГДА, КОГДА ВЫ СЕРДИТЫ НА НЕГО.

ЭТО ПРИДАСТ ОБРАЩЕНИЮ К НЕМУ ЛАСКОВО-ТРЕБОВАТЕЛЬНЫЙ ХАРАКТЕР, ОБЪЕДИНИТ С ПОДРОСТКОМ.

НЕВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ОБЩЕНИЯ И УМЕНИЕ СЛУШАТЬ.

НЕ ТОЛЬКО СОДЕРЖАНИЕ РЕЧИ, НО И МИМИКА, ТОН, ИНТОНАЦИЯ РЕЧИ.

ПРИЕМ «ВОЗВРАТ ЭМОЦИЙ» - ОТКЛИК НА ПЕРЕЖИВАНИЯ ПОДРОСТКА.

НАКАЗАНИЕ. ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ УЧИТЕЛЯ СЧИТАЮТ НАКАЗАНИЕ ОДНИМ ИЗ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ ВОЗДЕЙСТВИЯ. ОНИ ПОЛАГАЮТ, ЧТО ЭТИМ БУДЕТ ДОСТИГНУТО НЕПОВТОРЕНИЕ ПОСТУПКА, ЧТО ЭТО УСТРАШИТ ПОДРОСТКА.

НО ВЕСЬ ВОПРОС В ТОМ, КАКОЙ СЛЕД ПЕРЕЖИВАНИЙ ОСТАЕТСЯ В ДУШЕ ПОДРОСТКА ПОСЛЕ НАКАЗАНИЯ: РАСКАЯНИЕ? ЗЛОБА? СТЫД? СТРАХ? ОБИДА? ВИНА? АГРЕССИЯ?

А.С. МАКАРЕНКО ПИСАЛ: «КАК БЫ НИ СТРОГО БЫЛ НАКАЗАН ВОСПИТАННИК, НАЛОЖЕННОЕ НАКАЗАНИЕ ДОЛЖНО ВСЕГДА РАЗРЕШАТЬ КОНФЛИКТ ДО КОНЦА, БЕЗ ВСЯКИХ ОСТАТКОВ. УЖЕ ЧЕРЕЗ ЧАС ПОСЛЕ НАЛОЖЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ НУЖНО БЫТЬ С ВОСПИТАННИКОМ В НОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЯХ».

«…НАКАЗАНИЕ ДОЛЖНО РАЗРЕШИТЬ И УНИЧТОЖИТЬ ОТДЕЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ И НЕ СОЗДАВАТЬ НОВЫХ КОНФЛИКТОВ». ТАК КАК ИХ РАЗРЕШИТЬ БУДЕТ ТРУДНЕЕ - ВЕДЬ КОНФЛИКТЫ СТАНОВЯТСЯ ЗАТЯЖНЫМИ, ДЛИТЕЛЬНЫМИ, ШИРОКИМИ.

Специфика урегулирования педагогических конфликтов.

В социальной психологии и педагогике выделено пять типов отношений:

отношения диктата - строгая дисциплина, четкие требования к порядку, к знаниям при официально-деловом общении;

отношения нейтралитета - свободное общение с учениками на интеллектуально - познавательном уровне, увлеченность учителя своим предметом, эрудированность;

отношения опеки - забота до навязчивости, боязнь всякой самостоятельности, постоянный контакт с родителями;

отношения конфронтации - скрытая неприязнь к ученикам, постоянное недовольство работой по предмету; пренебрежительно деловой тон в общении;

отношения сотрудничества - соучастие во всех делах, интерес друг к другу, оптимизм и взаимное доверие в общении.

В.А. СУХОМЛИНСКИЙ ПИСАЛ: «КОНФЛИКТ МЕЖДУ ПЕДАГОГОМ И РЕБЕНКОМ, МЕЖДУ УЧИТЕЛЕМ И РОДИТЕЛЯМИ, ПЕДАГОГОМ И КОЛЛЕКТИВОМ – БОЛЬШАЯ БЕДА ОУ. ЧАЩЕ ВСЕГО КОНФЛИКТ ВОЗНИКАЕТ ТОГДА, КОГДА УЧИТЕЛЬ ДУМАЕТ О РЕБЕНКЕ НЕСПРАВЕДЛИВО. ДУМАЙТЕ О РЕБЕНКЕ СПРАВЕДЛИВО – И КОНФЛИКТОВ НЕ БУДЕТ. УМЕНИЕ ИЗБЕЖАТЬ КОНФЛИКТА – ОДНА ИЗ СОСТАВНЫХ ЧАСТЕЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ МУДРОСТИ УЧИТЕЛЯ. ПРЕДУПРЕЖДАЯ КОНФЛИКТ, ПЕДАГОГ НЕ ТОЛЬКО СОХРАНЯЕТ, НО И СОЗДАЕТ ВОСПИТАТЕЛЬНУЮ СИЛУ КОЛЛЕКТИВА»

(СУХОМЛИНСКИЙ В.А. МЕТОДИКА ВОСПИТАНИЯ КОЛЛЕКТИВА. – М., 1981.)

Существуют конфликты не только между учителем и учеником, но и ученик – ученик.

С. Шенкман предлагает следующие способы преодоления конфликтных ситуаций

Не оставаться наедине со своими неприятностями. Надо рассказать о неприятностях человеку, которому вы доверяете. В трудную минуту особенно важно почувствовать участие, искреннюю заинтересованность в твоих делах другого человека.

Уметь вовремя отвлечься от своих забот. Заняться каким-то требующим внимания делом, привычной работой.

Не позволять себе раздражения, гневного состояния.

Не упрямиться, не позволять себе быть капризным.

Нельзя быть совершенством во всем всегда. Не ругать себя, если что-то не получается на высоком уровне.

Не предъявлять чрезмерных требований окружающим, принимать людей такими, какие они есть.

В ссоре старайтесь говорить только о самом разногласии. Ни в чем не обвиняйте оппонента. Не говорите друг другу обидных слов. Это поможет вам сохранить конфликт на деловом уровне, не “спуститься” на личностный уровень конфликта.

Психолог К. Томас выделил пять основных стилей разрешения конфликта:

Конкуренция – человек, использующий этот стиль, активен и предпочитает разрешить конфликт естественным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими, но способен на волевые решения.

Избегание – когда человек не отстаивает свои права, не хочет сотрудничать, просто уходит от конфликта, избегает его.

Приспособление – человек действует совместно с партнером по общению и не пытается отстоять свои интересы.

Сотрудничество – человек активно участвует в разрешении конфликта и устанавливает свои интересы, но при этом учитывает и интересы партнера.

Компромисс – партнеры по общению сходятся на “золотой середине”, то есть на частичном удовлетворении интересов каждого из партнеров.

Вот основные типы и причины конфликтов у подростка:

внутриличностный конфликт – такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости жизнью, друзьями, учебой, отношениями со сверстниками, малой уверенностью в себе и близких людях, а также со стрессом.

межличностный конфликт – когда люди с различными взглядами, чертами характера совсем не могут ладить друг с другом, в корне различаются взгляды и цели таких людей

конфликт между личностью и группой – может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы, например, весь класс срывает урок, а один подросток остается в классе…несмотря на его устойчивую нравственную позицию, его отношения с классом будут конфликтом, так как он идет против мнения группы

межгрупповой конфликт – возникает из-за противоречий и идейных установок двух различных групп

Педагогический конфликт – отдельный частный вопрос в системе воспитательного процесса, вырванный из крепкой связи его с другими вопросами чисто теоретическим путем, как бы предполагающим возможность его существования и разрешения автономным путем. Возможно это лишь теоретически, на практике же конфликты и конфликтные ситуации следует и удается разрешать и урегулировать только во взаимосвязи со всем воспитательным процессом. Только "разумный" может предвидеть; только "моральный" может ориентироваться на интересы "Другого"; и лишь "творческий" созидает выход из создавшихся обстоятельств, поставивших людей на полюсные точки противоречия.

Проявить любовь . Все ученики должны быть любимы классным руководителем, даже если они мятежники, и это очень трудно. Несмотря на плохое поведение, можно пытаться оказывать внимание такому ученику. Очень важно уметь слушать. У подростков есть что сказать. Порой это неприятные слова. Но следует запастись огромным терпением. Надо дать понять подростку, что его не просто слушают, но и слышат.

В разговоре с мятежным учеником важно постараться дать ему понять, что преподавателю небезразличны его внутренние переживания, что он принимает искреннее участие в нем. Подростки должны знать, что классному руководителю небезразлично, что с ними происходит, что все его слова и действия продиктованы заботой об обучающихся.

В юношеском возрасте нуждаются в большем участии и заботе, чем в детстве, потому что в этом переходном периоде подростки чувствуют себя растерянными, слабыми и беспомощными. Им еще не хватает смелости и твердости в принятии решений, необходимы поддержка и помощь взрослых, в том числе и преподавателей.

Обучающихся надо хвалить. Мятежники не всегда во всем плохи. Наверняка найдется что-то, что они делает хорошо. Важно замечать это и говорить об этом. Кроме того, следует проявлять одобрение во всех хороших начинаниях. Надо уметь по-доброму говорить с подростками, когда они осознают, что поступили плохо.

Быть миротворцем. Учитель не просто должен утешать, успокаивать или говорить приятные слова. Чтобы устанавливать мир, надо иметь его в собственной душе. Невозмутимость преподавателя очень важна. Его спокойствие должно быть заразительным. Если в ответ на выходки подростков классный руководитель сам начинает раздражаться, сердиться, гневаться, он не сможет утихомирить бурю чувств в душах других. Между тем сохранение спокойствия в ответ на проявление ярости со стороны подростков поможет умерить их гнев.

Быть миротворцем - значит, не отвечать оскорбительными или гневными словами в ответ на оскорбления и ругань подростков, не поддаваться тем же эмоциям, что владеют их сердцами в моменты мятежа.

Если в группе поднялся мятеж, это еще не означает, что классный руководитель плохо справляется со своими обязанностями. Следует относиться к этому как к проблеме во взаимоотношениях. Таких проблем с подростками никто не может избежать, не важно, хороший преподаватель или плохой.

Замечая негативное в характере подростков и в их поведении, классный руководитель не должен отчаиваться и падать духом. Необходимо понимать, что такое состояние свойственно данному возрасту. Не надо смущаться, встречаясь лицом к лицу с раздражением или гневом подростков. Надо понимать, что это естественно для их эмоциональности.

Несмотря на советы и замечания, подростки будут продолжать делать ошибки и плохие поступки. У каждого из них будут свои слабости. Классный руководитель не в состоянии управлять решениями, которые они будут принимать. Поэтому он может быть расстроен, огорчен поведением своих обучающихся, но это не должно его удивлять, а тем более приводить в отчаяние.

Установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, будущие педагоги не должны “бояться” конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях.

Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.

В многочисленных публикациях о проблемах современного образования часто отмечается, что главная ее беда - это отсутствие у педагога интереса к личности ребенка, нежелание и неумение познать его внутренний мир, отсюда и конфликты между педагогами и учениками, ОУ и семьей. В этом прежде всего проявляется не столько нежелания учителей, сколько их неумение, беспомощность в разрешение многих конфликтов.

Учитель должен не только хорошо объяснять предмет, но и найти подход к каждому ученику.
В каких случаях уместно использование различных стратегий?

Стратегия поведения

Уместность применения

Неуместность применения

1 Соперничество

ЕСЛИ

критическая ситуация

Вы уверены в своей правоте, и правота значит для вас больше, чем развитие отношений

Вы имеете заведомо более сильные позиции, чем Ваши оппоненты

дело не очень серьезное и другим людям безразлично, чем оно кончится

ЕСЛИ

попытки сотрудничества еще не были предприняты

важно участие других и развитие отношений

слишком часто применяется

в результате этого оппоненты «потеряет лицо», утратят уважение к себе

2 Сотрудничество

ЕСЛИ

сама проблема также важна, как и отношения

важно участие и сотрудничество

необходим творческий выход из положения

есть время и энергия на обсуждения

есть надежда удовлетворить все требования

ЕСЛИ

недостаточно времени

проблема маловажная

ситуация перегружена «разбирательствами»

стремления другой стороны неоправданны

3 Компромисс

ЕСЛИ

участие других важно, но времени недостаточно

хоть какое-то решение предпочтительней полного застоя

попытки сотрудничества могут быть интерпретированы как соперничество, напор

ЕСЛИ

творческий выход из положения совершенно необходим

последствия компромисса для Вас неприемлемы

4 Уход от конфликта (уклонение)

ЕСЛИ

проблема маловажная

дальнейшее развитие отношений маловажно

времени недостаточно и решения необязательны

Вы не располагаете реальной властью, но все равно хотите предотвратить действия Вашего оппонента

ЕСЛИ

и само депо, и развитие отношений для вас важны

оно применяется по привычке по отношению к большинству проблем (ибо ведет к взрывам или замораживанию отношений)

результатом может стать неприятный осадок как следствие отрицательных эмоций

люди нуждаются в продуманно организованном столкновении лицом к лицу.

5.Уступка

(приспособление)

ЕСЛИ

дело Вас практически не трогает

Вы бессильны и не хотите предотвратить действия Вашею оппонента

ЕСЛИ

в результате Вы затаите ненависть

этот стиль используется по привычке с тем, чтобы заслужить одобрение других (Результат - депрессия и потеря уважения к себе)

Рекомендации для учителя по предупреждению конфликтов

В разрешении конфликта многое зависит от самого педагога. Иногда следует прибегнуть к самоанализу для того, чтобы лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым проведя границу между подчеркнутым самоутверждением и самокритичным отношением к себе. Необходимо помнить, что конфликт легче предупредить, чем устранить, а для этого необходимо соблюдать ряд простых истин:

1-воспринимать ситуацию такой, какая она на самом деле;

2-не делать поспешных выводов;

3-при обсуждении следует анализировать мнения противоположных сторон;

4-научиться ставить себя на место другой стороны;

5-не давать конфликту разрастись;

6-уважительно относиться к подростку;

7-всегда искать компромисс;

8-преодолеть конфликт может общая деятельность и постоянная коммуникация.

9-необходима разработка индивидуальной лексики приспособления к объекту воздействия, приемы их чередования, уместность использования.

10-главный способ бесконфликтного педагогического общения - формирование высокого уровня педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства.

Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:

– учитывать интересы друг друга;

– умение воспринимать критику своих коллег;

– вежливое, тактичное отношение друг к другу, уважение к коллегам;

– дисциплинированность в работе.

Рекомендации учителю для разрешения конфликта со студентом-провокатором:

- недопустимо давление на подростка, это только вызовет еще больший негатив;

- не следует требовать от подростка публичных извинений и признания своих ошибок;

- важно дать подсказку к выстраиванию алгоритма правильных действий со стороны подростка;

- необходимо выстроить диалог с подростком, тон разговора должен быть спокойный и доброжелательный;

разговор должен быть предметным, конкретным;

- возможно, появится необходимость привлечения родителей с целью заинтересовать подростка другими сферами жизни;

- хороший пример в этом случае – спортивная секция;

- важно уметь слушать и слышать подростка!

Библиографическийсписок

1. Банькина,С.В. Педагогическаяконфликтология: состояние, проблемыисследованияиперспективыразвития.-М.,2001.-с.373-394

2. Валяев,А.М.Формированиепрактическойготовностипедагогакуправлениюмежличностнымиконфликтамившколе.-М.,2007.- с.10

3. Кузьмина, Н.В.Психология-производствуивоспитанию.-Л.,1977.-с.212

4. Лукашонов,О.Н.,Щуркова,Н.Е. Конфликтологическийэтюддляучителя.-М.,1998.-с.13

5. Петровский,А.В.,Ярошевский,М. Краткийпсихологическийсловарь.-М.,1986.-с.153

6. Рыбакова, М.М. Конфликтивзаимодействиевпедагогическомпроцессе.- М.,1991.-с.43-51,100-104

Введение

Конфликты встречаются во всех сферах деятельности людей и часто относятся к числу значительных и волнующих событий человеческой жизни. Конфликты – как показали ещё Дарвин, Маркс и Фрейд – необходимый и важный элемент жизни. Но ужасными бывают их последствия: тысячи погибших, горе и страдания оставшихся в живых. Обладая навыками мирного, конструктивного разрешения конфликтов, можно сгладить их последствия. Наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей человеческой психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в жизнь. Следует отметить, что среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество также немыслимо, как немыслима и сухая вода. Но другие ученые оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится все меньше. И независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Сегодня конфликты – повседневная реальность. И не всегда люди с честью проходят испытание конфликтом. Не умея правильно ориентироваться в конфликтной ситуации многие из нас переходят на «личность». И в этой ситуации теряют и клиента, и понимание сотрудников и что необычайно важно – время. Время, которое могли бы потратить не на ссоры, споры, неприятное выяснение отношений, а на плодотворною работу, на достижение целей организации.

Тема курсовой работы«Упражнение и тренинги на предупреждение и преодоление конфликтов в работе педагогического коллектива».

Актуальность работы определяется практическим отсутствием методик по профилактике конфликтов в педагогических коллективах.

Объектом исследования являются упражнения и тренинги на преодоление конфликтов.

Предметом исследования являются конфликты в педагогических коллективах.

Цель исследования: поиск эффективных методов профилактики конфликтов.

Задачи исследования:

1.провести теоретический анализ психологической литературы по проблеме конфликтов с целью дать понятие конфликтов;

2.выявить причины конфликтов;

3.определить формы и методы профилактики конфликтов;

4.разработать и реализовать упражнения и тренинги по профилактике конфликтов в педагогическом коллективе;

5.определить эффективность упражнений и тернингов по профилактике конфликтов в педагогическом коллективе.

В исследовании использовались методы анализа научной и учебно-методической психологической литературы.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что материалы работы можно использовать в профилактике конфликтов в коллективах.

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие конфликта, его структура и участники

Как и у многих понятий, у понятия «конфликт» имеется множество определений и толкований. Конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Конфликт – это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности группы (организации), или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.

Считается, что конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, ролей, мнений, ценностей или взглядов участников взаимодействия.

Структуру конфликта составляют такие его характеристики, как:

– стороны, или участники конфликта (отдельные индивиды, социальные группы; государства, коалиции государств);

– предмет конфликта – это то, по поводу чего возникает конфликт между сторонами;

– количество участников и масштаб распространения: глобальный, региональный, локальный, межличностный;

– образы конфликтной ситуации как внутренней ее картины: представления участников о самих себе (своих мотивах, ценностях, возможностях), о противостоящих сторонах; представление каждого участника о том, как дугой воспринимает его, о среде, в которой складываются конкретные отношения.

Исходя из этого, выделяют четыре типа конфликтных ситуаций:

а) конфликтная ситуация объективно существует, но она не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет;

б) конфликтная ситуация существует объективно, и стороны воспринимают ее как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватного восприятия конфликта);

в) конфликтная ситуация объективно отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта);

г) конфликтная ситуация объективно существует и участниками более или менее адекватно воспринимается (случай объективного конфликта).

Конфликт может быть конструктивным и вести к повышению эффективности организации, и может быть деструктивным и привести к снижению личной неудовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо уметь правильно определять какую функцию несет в себе конфликт, тип конфликта, понимать причины возникновения конфликтной ситуации и процесс его разрешения.

В любом конфликте есть его участники, т.е. стороны или субъекты конфликта.

Участники конфликта могут быть основные, или прямые, а также косвенные.

Прямые (основные) участники конфликта – это те, которые непосредственно принимают в нем участие. Косвенные участники – это те, которые не принимают активных действий в конфликте, но поддерживают ту или иную сторону различными методами.

Основные участники конфликта – это прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. 1

1.2 Функции конфликта

Конфликт – это функционально противоречивое явление, а соотношение его положительных и отрицательных функций всегда должно рассматриваться конкретно.

По своему смыслу, значению и роли функции конфликта можно разделить на две группы:

конструктивные (положительные) функции конфликта;

деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Все конструктивные функции конфликта можно разделить на:

1. Общие конструктивные функции конфликта, выражающиеся в следующих последствиях:

– Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

– Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению недостатков и просчетов, которые привели к конфликту.

– Конфликт способствует снятию напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

– Конфликт выполняет объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей.

– Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.

– Конфликт стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

управление конфликт педагогический коллектив

Введение

1. Теоретические основы управления конфликтами в педагогическом коллективе в зарубежной и отечественной педагогике

1.1 Понятие конфликта в научной литературе

1.2 Виды и особенности конфликтов

Выводы по I главе

2. Опытно-экспериментальная работа по определению способов реагирования в конфликте

2.1 Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе

2.2 Комплекс тренинговых упражнений, направленных на урегулирование и профилактику конфликтов в педагогическом коллективе

2.3 Результаты опытно-экспериментальной работы

2.4 Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе

Выводы по II главе

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Конфликт - отношение между субъектами социального взаимодействия, характеризующееся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов и суждений .

Конфликты играют важнейшую роль в жизни отдельного человека, развитии семьи, любой организации, государства, общества и человечества в целом.

Конфликты между педагогами и педагогов с администрацией образовательного учреждения ухудшают социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Педагогам гораздо сложнее работать в тех педагогических коллективах, где регулярно возникают конфликты.

Педагогическая конфликтология как область теоретического и прикладного знания находится в стадии становления. Специфической особенностью педагогической конфликтологии является её междисциплинарный характер. Она формируется и развивается на стыке таких наук как философия, антропология, педагогика, психология, социология и др.

Проблема педагогического коллектива как социальной общности состоит в том, чтобы не допустить или, по крайней мере, максимально снизить негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших противоречий. По данным исследования больше всего конфликтов в педагогических коллективах возникает по причине нетактичного отношения педагогов друг к другу, хотя 89% из них считают тактичность необходимым для воспитателей качеством. Своими отношениями с коллегами, по результатам исследования, проведенного в г. Тула, вполне удовлетворены только 61,4% педагогов. Это говорит о низком уровне совместимости членов педагогического коллектива. В таких коллективах, как правило, столкновения и разногласия возникают достаточно часто, порою перерастая в затяжной конфликт, на разрешение которого администрация тратит массу сил и времени. Далее идут непродуманные нововведения, несправедливая оценка труда, перекладывание на воспитателя чужих обязанностей и т.п.

Чтобы повысить качество нашей жизни, следует сначала признать существование конфликтов, оценить их важность в кризисные периоды и заняться их профилактикой путём обретения конфликтологической грамотности. Необходимо знать и уметь действовать в ситуации конфликта, понимать, как направить его в конструктивное русло, но не менее важно осознавать то, какие пути ведут к благополучию, миру, сотрудничеству. Чем больше оставляем мы себе позитивных выборов, тем лучше может стать жизнь. Цели, которые мы ставим связаны с наличием этих выборов. Сохранение, поддержание отношений требует знания закономерностей и умения использовать их в конфликтных ситуациях .

Основное противоречие состоит, в том, что, с одной стороны, существует необходимость управления конфликтами в педагогических коллективах, а с другой стороны, отсутствуют эффективные технологии для их разрешения, адекватные уровню профессиональной компетентности педагогического работника.

Таким образом, актуальность исследования определяется необходимостью более углублённого выяснения содержания и сущности конфликтов вообще, а также потребностью в теоретической и опытно-экспериментальной разработке управления конфликтными ситуациями в педагогическом коллективе и, тем самым, необходимостью повышения конфликтологической компетентности педагогов и сотрудников дошкольного образовательного учреждения.

Теоретико-методологическая основа исследования:

Концептуальные идеи в педагогической конфликтологии (В.И. Журавлев, М.М. Рыбакова, И.И. Рыданова, Л.В. Симонова, Г.А. Чистякова)

Междисциплинарный подход к конфликту (А. Я. Анцупова, С.Л. Прошанова, А.И. Шипилова)

Профилактика конфликтов (А. Я. Анцупов)

Теории конфликта (Р. Дарендорф, К. Боулдинга)

Концепция позитивно-функционального конфликта Л. Козера

Теория коллективного поведения и инновационного конфликта Н. Смелзера

Актуальность темы и недостаточная её разработанность определили выбор цели и задач дипломного исследования.

Цель исследования - выявить уровень конфликтности в педагогическом коллективе, разработать и реализовать комплекс занятий по профилактике и урегулированию конфликтов.

Объект исследования - процесс управления конфликтом.

Предмет исследования - управление конфликтами в педагогическом коллективе.

Гипотеза - степень сотрудничества в конфликтной ситуации увеличится, если разработана и реализован комплекс занятий по профилактике и урегулированию конфликтов, направленная на:

Развитие таких свойств личности как коммуникабельность, эмпатия, стрессоустойчивость, рефлексия;

Развитие навыков непредвзятого оценивания конфликтных ситуаций;

Поиск решений в конфликтных ситуаций;

Снятие конфликтности в личностно-эмоциональной сфере;

Сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия. (Все это вы доказываете?)

В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования решались следующие задачи:

1) Провести контент-анализ научной литературы по проблемам сущности конфликта;

2) Определить способы реагирования в конфликтных ситуациях;

3) Разработать систему занятий с педагогами, направленную на урегулирование и профилактику конфликтов в педагогическом коллективе;

4) Провести анализ и обобщение экспериментальных данных;

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы были использованы следующие методы исследования:

Теоретические: контент - анализ научной литературы по исследуемой проблеме, обобщение и систематизация;

Эмпирические: педагогический эксперимент (констатирующий, формирующий, контрольный); наблюдение;

Метод обработки полученных данных: количественный и качественный анализ полученных данных.

Теоретическая значимость исследования :

Систематизированы и обобщены теоретические знания (какие) в области педагогики, психологии, конфликтологии, философии, социологии.

Теоретические положения (какие) применимы при разработке концепции управления чем? в педагогическом коллективе в условиях современного общества.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования позволили реально оценить сложившуюся психолого-педагогическую ситуацию в педагогическом коллективе для дальнейшего повышения профессиональной компетентности педагогов. Полученные данные, касающиеся теоретического обоснования и методологической проработки управления конфликтами в образовательных учреждениях, могут быть использованы в проектировании антиконфликтной деятельности в муниципальной системе образования любого региона, города, района.

Этапы проведения исследования: (указывается период каждого этапа)

1. Поисково-теоретический: контент-анализ психолого-педагогической литературы, обобщение и систематизация теоретического материала, определение цели, задач исследования, формулирование гипотезы.

2. Экспериментальный: организация и проведение констатирующего, формирующего и контрольного экспериментов, разработка системы занятий в педагогическом коллективе, направленных на урегулирование и профилактику конфликтов в педагогическом,

3. Обобщающий: анализ и обобщение опытно-экспериментальных данных, подведение итогов теоретического и экспериментального исследования, формулирование психолого-педагогических рекомендаций.

Структура работы обусловлена целью и задачами, потому включает введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.

1. Теоретические основы проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе в зарубежной и отечественной психологии

1.1 Понятие конфликта в научной литературе, история вопроса

В начале для объяснения конфликтных ситуаций, как, впрочем, и других общественных явлений, использовали понятия, привычные для естественных наук. Естествознание служило как бы образцом построения социальных наук, рассмотрения общества по аналогии с живым образом в виде органического целого, состоящего из взаимозависимых частей. Часто ссылались на наследственные признаки, инстинкты и иные психофизиологические свойства людей .

В древнейшие времена заслуживают внимания воззрения древнекитайских мыслителей. Особое место среди них принадлежит Конфуцию, одному их первых китайских философов. Его философские, в том числе конфликтологические идеи развивались другими китайскими мыслителями на протяжении многих веков. Взгляды на проблему конфликта мы находим в многочисленных нравственных заповедях Конфуция. Вот одна из них: «Не делай другим того, чего не желаешь себе, и тогда в государстве и в семье к тебе не будут чувствовать вражды». Источник конфликтов мыслитель усматривал в делении людей на «благородных мужей» (образованных, грамотных и воспитанных людей) и простолюдинов («малых людей»). Необразованность и невоспитанность простолюдинов ведет к нарушению норм человеческих взаимоотношений, к нарушению справедливости. Для благородных мужей основу взаимоотношений составляет порядок, а для малых людей -- выгода .

Античные взгляды на конфликт строились на основе филосовского учения о противоположностях. Столкновение и единство противоположностей, например, согласно Гераклиту, является всеобщим и универсальным способом развития. По его словам, «противоположное соглашается, а из несогласного появляется самая прекрасная гармония»

Философ-материалист Эпикур считал, что негативные последствия столкновений вынудят когда-то людей жить в состоянии мира .

Не меньший интерес представляют социально-этические и правовые идеи Демокрита, который указывал, что «законы не запрещали бы каждому жить по своему вкусу, если бы каждый не вредил один другому, ибо зависть способствует началу вражды»

По-настоящему научный подход к конфликтам появился только со второй четверти 19 века. Именно с того времени конфликты выдвинулись в ряд предметов для специального изучения

Одну из первых попыток системного анализа социальных конфликтов предпринял флорентийский теоретик и государственный деятель Никколо Макиавелли. Ценность его концепции заключается в отходе от господствовавших тогда божественных взглядов на источники общественного развития. великий теоретик средневековья считал конфликт универсальным и непрерывающимся состоянием общества ввиду корыстной природы человека, стремления различных групп постоянному и неограниченному обогащению. Н. Макиавелли одним из источников конфликта считал знать, сосредоточивающую в своих руках всю полноту государственной власти. Он отрицательно относился к дворянству. Тем не менее Макиавелли видел в конфликтах не только разрушительную, но и созидательную функцию. Чтобы уменьшить негативную роль конфликта, нужно правильно воздействовать на него .

Христианская философия в соответствии с заветами Евангелия стремилась, особенно в начальный период своего развития, доказать преимущество мира, согласия и братства между людьми. На рубеже II-III вв. видные ее представители развивали аргументацию, направленную против вооруженных столкновений, которая, однако, не оказала существенного влияния на естественный ход исторического развития. Но уже в начале IV в. принцип несовместимости войн с «учением Христа» ставится под сомнение.

Интересны высказывания о природе конфликтов английского философа-материалиста Фрэнсиса Бэкона, поскольку он, пожалуй, впервые подверг основательному теоретическому анализу совокупность причин конфликтов внутри страны, проанализировав материальные, политические и психологические условия социальных беспорядков, а также возможные способы их преодоления.

Обращал внимание Бэкон и на конкретные средства предупреждения конфликтов, отмечая, что на «каждый случай болезни» существует свое лекарство. «Первым из лекарств» он называет устранение всеми возможными способами материальных причин социальных конфликтов, среди которых особая роль принадлежит неудовлетворительному положению отдельных сословий в обществе. При этом он замечал, что недовольство одного из основных сословий еще не представляет большой опасности, «…ибо простой народ не скор на подъем, если вельможи его к этому не возбуждают; а те бессильны, если сам народ не расположен к возмущению. Опасность тогда велика, когда знать только и ждет смуты в народе, чтобы тотчас выступать самой».

Самостоятельной и, как утверждал Бэкон, «прекрасной мерой» предотвращения конфликтов является забота о том, чтобы у недовольных не оказалось подходящего вожака, который бы мог их объединить. А с другой стороны, большое значение имеет наличие одного, а еще лучше нескольких лиц, обладающих способностями к подавлению народных волнений и мятежей .

Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии, к числу которых по праву относят Огюста Конта, Герберта Спенсера, Карла Маркса. Их труды стали, с одной стороны, общетеоретической базой конфликтологии, а с другой методологическим руководством для разработки практических приёмов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Конт, к примеру, уделял большое внимание приметным в истории человечества проявления разделения и кооперации труда. Неизбежные следствия отмеченной им закономерности: образование социальных групп; концентрация богатства в руках немногих и эксплуатация значительной части людей; возникновение в разных формах корпоративных объединений; усиление эгоистической морали, которая разрушительно воздействовала на естественное для человека чувство солидарности и согласия.

Спенсер, в свою очередь, последовательно отстаивал взгляд на единый организм, целостную систему, каждая часть которой выполняет присущие ей специфические функции. Он считал состояние противоборства, конфликты универсальными, усматривал в них всеобщий закон общественного развития.

Спенсер сформулировал существенной важности положения того методологического подхода к анализу общественных явлений, который в социологии определяется как функционализм. Суть положений в следующем:

а) каждый элемент общественной системы может существовать только в рамках целостности, выполняя строго определённые функции;

б) функции частей единого социального организма означают удовлетворение какой-либо общественной потребности и вместе направлены на поддержание устойчивости общества, его стабильности;

в) сбой в деятельности в той или иной части общественной системы создаёт ситуацию трудновосполнимого нарушения каких-то жизненно необходимых функций;

г) сохранение целостности и стабильности, а следовательно, и преодоление конфликтов возможно, обеспечиваются они социальным контролем, согласием большинства с принятым в обществе системой ценностей. В конечном счёте конфликты, будучи неизбежными, заметно стимулируют общественное развитие.

Маркс, как известно, истолковывал развитие общества с материалистических позиций. В соответствии с марксисткой концепцией социального детерминизма, общество предстает как целостная интегральная система, состоящая из подсистем - экономической социальной, политической, идеологической. Изменение социальной системы означает переход её из одного качественного состояния в другое как результат разрешения противоречий, скопившихся в ходе поступательного развития общества. Доминирующей формой конфликта выступает борьба классов, характерная для всей истории человечества.

Для Макса Вебера - одного из ярых представителей немецкой социологии - субъектом социального действия являлось не общество в целом, а больше индивид, положение которого связано с определённым социальным статусом. С его точки зрения, общество - это взаимодействие людей, являющихся продуктом социальных, т.е. ориентированных на других людей, действий; это арена, на которой действуют позитивно и негативно привилегированные статусные группы. Они озабочены тем, чтобы в условиях конфликта материальных и идеальных интересов сохранить или даже упрочнить своё влияние, отстоять свои экономические позиции, а также амбиции и жизненные ориентиры.

Веберовская идеальная модель организации (ещё её называют бюрократической) представляет собой надёжно устроенную и отлаженную машину, все функции в ней регламентированы, а люди выполняют роль отдельных частей, колесиков, передаточных механизмов и т.п. Управление такой организации сводится к выработке соответствующих конструкций и контролю за их неукоснительным исполнением. Какие-либо отклонения от предписанного порядка этой машине просто противопоказаны. Следовательно, и конфликтов в ней вроде бы не должно быть .

Часть зарубежных психологов, следующих неофрейдисткому направлению, считает, что источник конфликтов кроется в стремлении человека, с одной стороны, к безопасности, а с другой к реализации собственных желаний. Причины конфликтов коренятся в серьёзном противоречии между ценностями личности и её реальным положением в обществе, между завышением, искусственным стимулированием потребностей и совсем нередкой физической невозможностью их удовлетворить. Согласно мнению некоторых психоаналитиков, конфликт находит своё разрешение в разного типа моделях ("стратегиях") поведения человека: либо это "стремление к людям", т.е. поиск привязанности, желание обрести чувство сопричастности к той или иной общности; либо это "стремление от людей", характерное доминированием чувства отчуждения от остального мира, суждением базы соприкосновения с социальной средой; либо это "стремление против людей", которое выражается в конфронтации с другими и борьбе с ними, в готовности жить по "закону джунглей".

Классическим произведением современной конфликтологии стала работа Л. Козера "Функции социального конфликта". Развивая идеи Вебера и Зиммеля о всеобщности и универсальности конфликта, американский социолог дал в своей работе глубокое обоснование позитивной роли конфликтного взаимодействия в жизни общества. Им был сформулирован ряд положений, ставших теоретическим фундаментом современной науки о конфликте:

1) постоянным источником социальных конфликтов является неустранимый дефицит ресурсов, власти, ценностей, престижа, всегда существующий в любом обществе. Поэтому пока существует общество, будет существовать в нем и определенная напряженность, время от времени перерастающая в конфликты. Особую роль в постоянной борьбе за эти дефицитные ресурсы имеет стремление людей к власти и престижу;

2) хотя конфликты существуют в любом обществе, их роль в недемократическом, "закрытом", и демократическом, "открытом", обществе различна. В "закрытом", особенно в тоталитарном обществе, которое расколото на два враждебных, противоположных лагеря, конфликты носят революционно-насильственный, разрушительный характер. В "открытом" обществе, хотя и возникает множество конфликтов, они разрешаются конструктивным путем;

3) конструктивные и разрушительные результаты конфликта глубоко различаются между собой. Главная задача конфликтологии и состоит в разработке рекомендаций по ограничению негативных и использованию позитивных функций конфликтов.

Следует отметить, что теория конфликта, разработанная Р. Дарендорфом и Л. Козером, имела и критическую направленность. Она противопоставлялась ее авторами как марксистской теории классовой борьбы, господствовавшей в середине XX в. в социалистических странах, так и концепциям социального согласия и "человеческих отношений", которые пользовались влиянием на Западе .

В соответствии с социально-психологической теорией Я. Морено и его методом социометрии межличностные конфликты определяются симпатиями и антипатиями людей по отношению друг к другу. Он считал, что любые конфликты можно устранить путём перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями. Для того чтобы исключить конфликты, достаточно соединить вместе людей, симпатизирующих друг другу.

В 1950-1960-е гг. 20в. на Западе появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к конфликту. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта. В этот период появляются публикации отечественных учёных, посвящённые анализу зарубежных исследований конфликта.

Сторонники социал-дарвинизма отождествляли общество с организмом. В этот период возникают социологические теории совершенствования социальной системы, где важную роль играет конфликт. В работах английского социолога Герберта Спенсера, например в "Основах социологии", развивалась идея всеобщности и универсальности конфликта. Он утверждал, что борьба за выживание, конфликты между индивидами и группами способствуют равновесию в обществе, обеспечивают процесс общественного развития .

Первые отечественные публикации, в которых главным объектом анализа был конфликт, появились в начале 20-х годов 20в. В них проблема конфликта впервые выделяется как самостоятельная, в названиях работ появляется само понятие "конфликт" и его производные. Библиографический поиск позволил выявить одиннадцать отечественных наук, занимающихся изучением конфликта: военные науки, искусствоведение, исторические науки, математика, педагогика, политические науки, правоведение, психология, социобиология, социология и философия .

В Советском Союзе конфликтология долгое время не развивалась. Это было связано с господствовавшей в советский период "теорией бесконфликтности". Под прикрытием этой теории реально существующие в стране острые конфликты утаивались, загонялись внутрь. Однако, скрывать множество социальных конфликтов, существовавших в советском обществе, становилось все труднее, поскольку со временем они становились все многообразнее и острее. Различного рода коллизии проявлялись и в политике, экономике, быту. Главным из них был конфликт между господствовавшей советской и партийной элитой, номенклатурой и большинством народа, который с огромной силой и выплеснулся наружу в начале 90-х годов.

Все же с середины 50-х годов, когда теория конфликта стала одной из господствующих парадигм в западной социологии, и в советской литературе стали появляться первые исследования по проблемам социального конфликта. Это были исследования о конфликтах в международных отношениях, в семье и на производстве. Но все же в целом западная теория конфликта в советской литературе оценивалась резко негативно. Она квалифицировалась как "буржуазная", "апологетическая", "антикоммунистическая". Подчеркивалось, что эта теория является, с одной стороны, альтернативой марксизму, а с другой стороны, противостоит некоторым устаревшим буржуазным концепциям.

Но в 80-е годы некоторые советские социологи вынуждены были признавать определенные достижения западной конфликтологии. Однако, вплоть до начала 90-х годов в советском обществоведении существовал явный недостаток научных знаний о конфликте, который не преодолен в полной мере и до настоящего времени.

В вузах страны началось преподавание конфликтологии в качестве учебной дисциплины, обязательной для подготовки специалистов по экономике, менеджменту, правоведению и ряду других специальностей. Подготовка специалистов - конфликтологов начата в ряде крупнейших университетов страны, в том числе и через систему аспирантуры. Усилилось сотрудничество отечественных и зарубежных ученых, по этой проблематике стали чаще проводиться научные конференции, семинары и т.п. Появились первые научные периодические издания, посвященные социальным конфликтам .

За последние годы в России и теоретическая, и прикладная значимость конфликтологии возросла. В известной мере это вызвано социально-экономическими реформами в стране, становлением рыночных отношений, в частности, усложнением взаимосвязи экономических партнеров, сталкивающимися интересами предпринимателей и вообще хозяйствующих субъектов, обострением разного рода противоречий между производителями и потребителями товаров и услуг, нестыковками в распределении и потреблении благ, соблюдении социальных гарантий, прав и обязанностей граждан. На интересе к проблеме конфликтов, практическим путям их улаживания также сказываются кризисное состояние экономики и социальной сферы, снижение нравственных требований в обществе, рост социальной напряжённости в стране.

Во всех современных концепциях конфликта содержится утверждение, что любые действия людей, включая и конфликтность, социальны, так или иначе связаны с социальной средой. Конфликт, его причины, формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию только на основе глубокого уяснения природы общества и особенно человека, закономерностей социальных отношений и взаимодействия людей .

1.2 Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе

Существует значительное число оснований, используемых для классификации конфликтов в организационной среде. Принято подразделять конфликты в зависимости от вовлечённых в них субъектов на межличностные, межгрупповые, конфликты между отдельным человеком и группой.

К основным структурным элементам конфликта, как правило, относят: субъекты конфликта, взаимоотношения между ними и предмет.

Субъект конфликта -- это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на динамику развития конфликта в зависимости от своих интересов. Согласно К. Боулдингу, субъектами конфликта могут выступать либо отдельные индивиды, либо состоящие из них общности, группы.

Объект конфликта -- конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта, то, к обладанию или пользованию чем стремятся оба субъекта. Условием возникновения конфликта является притязание одного из субъектов на неделимость объекта, владение им.

Объект конфликта обладает следующими характеристиками:

Не существует сам по себе, он становится таковым при наличии интереса к нему со стороны взаимодействующих субъектов (когда появляется желание им обладать, его использовать, контролировать, присвоить и т. д.);

Имеет признак дефицитности и необходимости его использования со стороны обоих субъектов;

Имеет релятивистский (относительный) характер, связанный с разными субъективными оценками его значимости для разных субъектов;

Может быть реалистическим и нереалистическим --тем, который в самом себе содержит цель и содержание (девиантное поведение не ради достижения каких-то уступок, а ради самого акта).

Предмет конфликта -- объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной разногласий между сторонами. Иными словами, предмет конфликта -- это и есть то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.

Каждый конфликт имеет следующие характеристики:

Пространственные: географические границы, сферы возникновения и проявления конфликта, условия и повод возникновения, конкретные формы проявления, средства и действия, которыми пользуются субъекты, результат конфликта;

Временные: длительность, частота, повторяемость, продолжительность участия каждого субъекта, временные характеристики каждого из этапов;

Социально-пространственные: количество и интересы всех участников конфликта.

Функция конфликта -- это роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: индивидам, социальным группам, организациями т. д. Функции конфликта можно разделить на общие (проявляющиеся на различных уровнях социальной системы) и личностные (проявляющиеся на уровне конкретной личности, индивида).

Общие положительные функции конфликта: устранение противоречия в функционировании коллектива; создание и поддержание баланса сил; социальный контроль за соблюдением правил, общепринятых норм и ценностей; создание новых социальных норм и институтов, обновление существующих; установление неформальной иерархии в группе или обществе; более глубокое познание участниками конфликта друг друга; снятие синдрома покорности у подчиненных и т. д.

Положительные функции конфликта на личностном уровне: познавательная функция по отношению к тем людям, которые принимают в нем участие; самопознание и коррекция самооценки; ослабление психической напряженности; способствование развитию личности; адаптация и социализация индивидов в группе; способ самоутверждения и самореализации; возможность избавиться от проблем; развитие личности и др.

Общие отрицательные функции конфликта:

Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;

Возможно значительное ухудшение настроения участников, появление болезней, насилия и гибели людей;

Разрушение межличностных отношений;

Нарушение системы отношений; ухудшение социально-психологического климата и т. д.

Отрицательные функции на личностном уровне:

Ухудшение качества индивидуальной деятельности;

Разочарование в своих способностях, снижение самооценки;

Способствование социальной пассивности личности;

Потеря прежней мотивации, разрушение ценностных ориентаций и т. д.

Таким образом, конфликт как общественное явление в своей структуре содержит субъектов и предмет конфликта, а также конфликтное взаимодействие и окружающую среду и имеет как положительные, так и отрицательные функции .

Конфликты подразделяются на межличностные, межгрупповые и конфликты между личностью и группой в зависимости от сторон.

Межличностный конфликт. Это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам.

Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

Конфликт между личностью и группой. Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и / или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Межгрупповой конфликт. Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими.

Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые разные: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения. Так, на уровне малых групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет такой фактор, как социальная идентификация групп. Она выражается в формировании чувства причастности к труппе, отождествлении себя с другими ее членами, создании качества "мы", в отличие от "они" или "не-мы". "Мы" - это свои, наши, "они" - это другие, отличающиеся от "нас". Таким образом, социальная идентификация своей оборотной стороной имеет социальную дифференциацию, которая содержит в себе возможность возникновения межгруппового конфликта. При этом основания социальной идентификации могут быть самые разные: экономические, социокультурные, расовые и т. д.

При вовлечении в конфликт представителей организационного уровня говорят о горизонтальном конфликте, если же субъекты конфликтного взаимодействия относятся к различным организационным уровням - о вертикальном. Конфликты различаются в зависимости от исхода на деструктивные (дисфункциональные) и конструктивные (функциональные). Кроме того, конфликты подразделяются в зависимости от выраженности их внешних проявлений на скрыто протекающие и явные .

Л. А. Козер конфликты подразделяет на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные). Реалистические вызываются неудовлетворением определенных требований участников и несправедливым (по мнению одной или обеих сторон) распределением преимуществ между ними. Эти конфликты направлены на борьбу с предполагаемым источником неудовлетворенности или несправедливости и имеют целью достижение определенного результата. Нереалистические конфликты требуют взаимодействия между двумя или более людьми, но причиной их являются не противоречащие друг другу устремления противников, а потребность освободиться от напряжения, от негативных эмоций.

1) стороны стремятся завысить свои возможности и занизить возможности оппонента, самоутвердиться за его счет, неконструктивно критикуют друг друга и т. д. Эти реакции оцениваются оппонентом как личные оскорбления, и далее включаются механизмы активной защиты и противодействия с его стороны;

2) повышение активности оппонентов при резком ослаблении самоконтроля; нарушение обратной связи. На этом этапе участникам конфликта сложно вернуться в конструктивную фазу. Конструктивная фаза конфликта характеризуется осознанием оппонентами цели, объекта конфликта, средств достижения цели, правильной оценкой собственного состояния, возможностей и способностью объективно оценить состояние и реакции оппонента. Совместная деятельность остается в рамках делового обсуждения предмета конфликта

А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов в динамике конфликта выделили ряд периодов и этапов. Латентный период (предконфликтная ситуация) состоит из следующих этапов:

Возникновение объективной проблемной ситуации. В ее основе лежат объективные причины, которые являются предпосылкой возникновения конфликтов;

Осознание объективной проблемной ситуации. На данном этапе происходит восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия. Наличие препятствия для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, т. е. с искажениями;

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание конфликтной ситуации сторонами, вовлеченными в конфликт, ведет к разрешению ее неконфликтными способами: убеждение, разъяснение, просьба, информирование противостоящей стороны. На данном этапе один из участников ситуации может уступить, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт;

Возникновение предконфликтной ситуации. Ситуация может восприниматься как предконфликтная, т. е. восприятие угрозы каким-то общественно важным интересам, причем действия оппонента не рассматриваются как реальная угроза.

Открытый период, или конфликтное взаимодействие (собственно конфликт), составляют следующие этапы:

Инцидент: происходит первое столкновение сторон, попытка одной стороны решить проблему в свою пользу. Конфликт может развиваться как чередование конфликтных столкновений - инцидентов;

Эскалация: интенсификация противостояния участников конфликта. Этот этап связан с началом открытого конфликтного взаимодействия: эмоциональным напряжением (аффективное реагирование); переходом в общении от аргументов к претензиям и личным выпадам; углублением противоречий; применением насилия; снижением значимости первичных разногласий по поводу предмета конфликта; увеличением числа участников. Эскалация конфликта характеризуется сужением когнитивной сферы, т. е. переходом к более примитивным формам отражения реальности; вытеснением адекватного восприятия другого образом врага;

Сбалансированное противодействие: снижение интенсивности противостояния. Происходит осознание, что продолжение конфликта силовыми методами не даст результата, но действия по достижению согласия участниками еще не предпринимаются;

Завершение конфликта: осуществляется поиск путей выхода из конфликта и переход от конфликтного противодействия к решению проблемы и прекращению конфликта. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт .

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия, способствующие возникновению и развитию конфликта, т.е. приводящие к конфликту непосредственно.

Следует отметить, что "одиночный" конфликтоген, как правило, не способен привести к конфликту, должна возникнуть цепочка конфликтогенов - их эскалация.

Эскалация конфликтогенов - следствие того, что на конфликтоген в свой адрес человек старается ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным из всех возможных.

В образовательной организации функции руководителя по разрешению конфликтов осложняются расширенным спектром плоскостей их возможного возникновения: педагог-педагог, педагог-родитель, руководитель-родитель, педагог-ребёнок, педагог-специалист, педагог-руководитель, специалист-руководитель, руководитель-руководитель и пр. Более того педагогический работник может находится в конфликте со своими личными интересами. Рассмотрим более подробно понятие "конфликт интересов педагогического работника". Понятие "конфликт интересов педагогического работника" определён Федеральным законом "Об образовании в Российской Федерации" № 273 - ФЗ. Конечно, это понятие существовало в сфере образования и ранее, но со вступлением силу закона приобрело законодательное оформление. Конфликт интересов педагогического работника закон трактует как ситуацию, при которой у педагогического работника в ходе осуществления им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет, или может повлиять, на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся. Таким образом, под конфликтом интересов подразумевается заинтересованность педагогического работника в получении им материальной выгоды при выполнении своей работы .

Педагогический конфликт обладает рядом особенностей, выделяющих его из общей массы конфликтов.

Особенность первая. Не всякий конфликт, возникающий в образовательной системе, можно считать педагогическим, то есть имеющим прямое отношение к педагогическому процессу.

Особенность вторая. Значимость каждого конфликта может ситуативно меняться. Например, конфликты в педагогическом коллективе влияют на психологический климат, сказываются на настроении обучающихся и педагогов, их эмоциональном самочувствии.

Особенность третья. Педагогические конфликты отражают не только личностные, но и любые другие особенности жизнедеятельности образовательной системы (социальные, экономические, идеологические и пр.)

Особенность четвёртая. В решении педагогического конфликта следует придерживаться принципа: "Благородная цель достигается благородными средствами".

1.3 Управление конфликтами в педагогическом коллективе

Под управлением нами понимается взаимодействие субъектов для достижения поставленных целей

Управление конфликтом в широком смысле предполагает три основных элемента управленческого взаимодействия, распределённых по пространству динамики конфликта:

1) предупреждение, профилактика, предотвращение, урегулирование конфликта;

2) регулирование динамики конфликта;

3) воздействие на завершение конфликта .

Управление конфликтом в узком смысле состоит в том, чтобы обеспечить противоположным сторонам конфликта в приемлемом для них месте встречу, нормируемую системой правил, обеспечивающих выработку компромисса или принятия, хотя бы и с неохотой, взаимного соглашения. Как пишет М.М. Лебедева, обычно в ситуации конфликта участники проходят три фазы от насилия к достижению согласия: 1) успокоение конфликта, остановка насилия; 2) поощрение диалога; 3) проведение переговоров .

Педагогический коллектив можно определить как группу совместно работающих педагогов, имеющих общие образовательные цели, достижение которых является для них также лично значимым, и реализующих структуру межличностных взаимоотношений и взаимодействий, способствующих достижению общих целей .

Многообразие причин, порождающих конфликты, предполагает и различные способы их разрешения. В тех случаях, когда в их основе лежат объективные предпосылки, лучшим выходом из положения является создание нормальных экономических, организационных и информационных предпосылок деятельности. Вместе с тем, реальность, такова, что не всегда удаётся достигнуть такого положения дел, когда все субъекты оказываются удовлетворёнными действиями партнеров, поскольку в силу обстоятельств, часто приходится принимать решения, выбирая из худшего менее плохое. По данным исследования больше всего конфликтов в педагогических коллективах возникает по причине нетактичного отношения педагогов друг к другу, хотя 89% из них считают тактичность необходимым для воспитателей качеством. Своими отношениями с коллегами, по результатам исследования, проведенного в г. Тула, вполне удовлетворены только 61,4% педагогов. Это говорит о низком уровне совместимости членов педагогического коллектива. В таких коллективах, как правило, столкновения и разногласия возникают достаточно часто, порою перерастая в затяжной конфликт, на разрешение которого администрация тратит массу сил и времени. Далее в педагогических коллективах причинами конфликта являются непродуманные нововведения, несправедливая оценка труда, перекладывание на воспитателя чужих обязанностей и т.п.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условия. К таковым относится: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращение его в фактор саморегуляции и самокоррекции системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций .

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя:

1) анализ и выявление причин конфликта и его участников;

2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом его исхода;

3) реализацию принятого решения.

Суть разрешения конфликта состоит в воздействии на его причины и участников. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к объекту конфликта или друг к другу

Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, то есть насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. "В той мере, в какой социальные конфликты, - подчёркивает Р. Дарендорф, - пытаются подавить, возрастает их потенциальная злокачественность"

В ходе разрешения конфликта анализируются:

Источники конфликта - его исторические, экономические, социальные, национальные, конфессиональные предпосылки; субъективные или объективные переживания сторон, нравственные, гуманитарные аспекты; глубина конфликта: противоречие мнений, позиций или полная конфронтация;

- «биография» конфликта, т. е. его история и фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, избранные способы «борьбы», кризисы и поворотные точки в его развитии; жертвы и иные последствия конфликта;

Стороны конфликта - личности, группы (зависимости от фактического числа реальных сил и участников определяется уровень сложности конфликта);

Позиции и отношения сторон - формальные и неформальные, общие и частные; взаимозависимости позиций разных участников и масштабов отношений; роли в конфликте различных группировок и личностей; характер личных отношений между оппонентами;

Отношение к конфликту: стремятся ли стороны разрешить конфликт; хотят решить его самостоятельно или рассчитывают на внешние факторы воздействия.

Проблема поведения людей в конфликтной ситуации, стратегии урегулирования противоречий интересовали исследователей достаточно давно. Так, М. Фоллет указывала на три способа урегулирования конфликтной ситуации: посредством доминирования одной из сторон над другой; за счёт компромисса, означающего уступки с обеих сторон; посредством интеграции, когда находится решение, при котором выполняются оба желания .

Наиболее эффективным способом конфликтного взаимодействия современными исследователями считается медиация конфликта. Этот способ разрешения конфликта требует от лиц, его реализующих, специальных знаний и включает в себя, в качестве одного из этапов - осознание оппонентами своей субъективной позиции и аффекта, связанного с наличием трудно преодолимого противоречия, что является необходимым условием успешного преодоления противоречия. Технология медиации входит в состав целостной структуры управления персоналом многих крупных корпораций и, благодаря своей универсальности, может успешно применяться при разрешении всех видов конфликтов.

По сути очень близкой к медиации оказывается так называемая объективация конфликта, т.е. его пошаговый совместный анализ, осуществляемый конфликтующими сторонами. Посредством объективации конфликта осуществляется профилактика перерастания делового конфликта в межличностный.

Межличностные методы управления конфликтами предполагают выбор определённого стиля поведения в конфликтной ситуации. В ходе разрешения данной ситуации участниками может быть выбран один из стилей поведения, выделенных К. Томасом: избегание, соперничество, сотрудничество, приспособление, компромисс. Основу данной классификации определяют следующие параметры: степень реализации собственных интересов, достижения своих действий и уровень учета интересов других, готовность сотрудничать для их удовлетворения.

Избегание - уход от конфликта, отсутствие желания сотрудничать, отстаивать свои позиции.

Соперничество - активное участие в конфликте, борьба за отстаивание своих интересов, нежелание с кем-либо сотрудничать для разрешения сложной ситуации.

Сотрудничество - активное участие в поиске решения, удовлетворяющего всех участников конфликта, согласование собственных интересов с интересами других людей.

Приспособление - действия человека в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентами путём отказа от собственных интересов.

Компромисс - поиск решений конфликтной ситуации за счёт взаимных уступок, выработка решения, устраивающего все участвующие стороны. Компромисс по сравнению с сотрудничеством является более поверхностным подходом, поскольку чаще всего позволяет достичь временного перемирия, выработать промежуточное решение.

Метод ведения переговоров. Переговоры как метод решения конфликтов представляют собой набор приёмов, направленных на выработку взаимоприемлемых решений для противодействующих сторон. Процесс переговоров предполагает реализацию следующих этапов:

1) подготовка переговоров - встреча с каждой стороной, предварительная оценка конфликтной ситуации, разработка стратегии переговоров;

2) ведение переговоров - привлечение участников конфликта для обсуждения возможных вариантов разрешения ситуации, поочередное слушание каждой из сторон - совместное и раздельное, определение их интересов и предложений, выдвижение альтернатив разрешения проблемы, работа с эмоциональной стороной конфликта, выработка возможных взаимных уступок;

3) завершение - принятие решения по разрешению конфликтной ситуации, проверка его реальности и заключение "перемирия" двух сторон, выработка мер по предотвращению "послеконфликта".

Опыт деятельности по управлению конфликтами третьей стороной может быть сведен в определенный алгоритм -- систему “17 шагов” (по А. Анцупову). Предлагаемая последовательность действий может уточняться исходя из особенностей ситуации.

1-й шаг. Представить общую картину конфликта и определить ее суть, исходя из анализа той информации, которой вы в данный момент располагаете. Оценить позиции и скрытые интересы обеих сторон.

2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, позиция которого на данный момент кажется вам более оправданной. Узнать о его точке зрения на причины конфликта, чего он хочет добиться и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.

3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом.

4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут более объективную информацию об интересах и опасениях своего друга. В дальнейшем они же могут помочь в разрешении конфликта.

5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способе урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента.

6-й шаг. Обсудить причины, способы урегулирования и перспективы с неформальными лидерами коллектива.

7-й шаг. При необходимости обсудить проблему с руководителями обоих оппонентов.

8-й шаг. Понять главную причину конфликта и представить, что в конфликте участвуют не эти конкретные участники, а абстрактные люди.

9-й шаг. Определить подсознательные мотивы, скрытые за внешними поводами. Точно понять скрытое содержание конфликта.

10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Поддержать в том, в чем они правы, и указать на слабые места в позиции каждого.

11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий. Определить, возможно ли, чтобы стороны сами пришли к компромиссу.

12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вашего вмешательства в конфликт, чтобы не превратиться во врага одного из оппонентов.

13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум. Подготовить 3-4 варианта предложений совместных действий по реализации этой программы оппонентам.

14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум. Подготовить 3-4 варианта предложений совместных действий по реализации этой программы оппонентам.

...

Подобные документы

Теоретические основы, виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе, а также характеристика основных трудностей в управлении ими. Опытно-экспериментальный анализ управления конфликтами в педагогическом коллективе по методике К.Н. Томаса.

дипломная работа , добавлен 21.11.2010


Понятие и основные причины возникновения конфликта, формы и методы его профилактики в трудовом коллективе. Разработка и реализация упражнений и тренингов по профилактике конфликтов в педагогическом коллективе, оценка их практической эффективности.

курсовая работа , добавлен 25.03.2011


Описание стадий развития конфликта. Характеристика внутриличностных, межличностных и межгрупповых видов конфликтов. Принципы управления раздорами в педагогическом коллективе. Экспериментальное исследование стилей поведения учителей в конфликтной ситуации.

дипломная работа , добавлен 19.11.2010


Конфликт в трудовом коллективе как социально-психологическая проблема. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Уровень конфликтности в женском педагогическом коллективе. Социально-психологические рекомендации, практическая программа.

курсовая работа , добавлен 25.11.2012


Психологическая сущность конфликтов. Их виды и психологические параметры. Психолого-педагогическое исследование конфликтов в школьном коллективе. Сущность методики "Оценка способов реагирования в конфликте". Возможные стили разрешения конфликта в школе.

курсовая работа , добавлен 21.04.2010


Конфликты в организации, их классификация и разновидности, отличительные особенности. Определение основных причин и последствий конфликтов в трудовом коллективе. Направления управления конфликтной ситуацией: структурные методы, межличностные стили.

контрольная работа , добавлен 30.04.2011


Особенности общения у педагогических работников. Специфика работы психолога при изучении общения у школьных учителей. Методы диагностики, организация и анализ результатов исследования по изучению особенностей общения в педагогическом коллективе.

курсовая работа , добавлен 07.01.2017


Определение и сущность конфликта, его основные виды. Факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в коллективе. Типология конфликтных личностей. Профилактика и использование конфликтов. Управление конфликтной ситуацией.

реферат , добавлен 05.02.2012


Обучение участников педагогического конфликта навыкам конструктивного решения возникающих проблем. Негативные и позитивные функции и последствиях конфликтов в ученическом коллективе. Способы разрешения и регулирования конфликтов, достижение компромисса.

презентация , добавлен 02.02.2014


Понятие, структура и показатели социально-психологического климата, определяющие его факторы. Конфликты в коллективе, стадии их протекания, причины появления. Методы управления конфликтами и пути их минимизации. Рекомендации менеджеру по улучшению СПК.